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Mieux connaître le job étudiant…

Comment lire un bulletin de paie ?

À partir de quel âge vous pouvez travailler ?

Combien êtes vous rémunéré ?

Quels sont les différents types de contrat ?

Et le travail saisonnier… Qu’est ce que c’est ?

Comment lire un bulletin de paie ?
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Un bulletin de paie doit vous être remis une fois par mois à chaque paiement de votre salaire. Si le bulletin de paie n'est soumis à aucune condition de forme, en revanche il doit comporter des mentions obligatoires :

• le nom et l'adresse de l'employeur
• la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale
• la convention collective
• le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable
• la période de paie et la date de paiement
• le nombre d'heures de travail au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires en mentionnant le ou les taux appliqués)
• les dates de congé si la période de congé est comprise dans la période de la paie considérée
• les différents éléments de rémunération (brut et net)
• en cas de convention de forfait : la nature et le volume du forfait
• le cas échéant, le complément différentiel résultant de la réduction du temps de travail versé au salarié rémunéré au Smic
• la nature et le montant des cotisations sociales patronales et salariales.

À partir de quel âge vous pouvez travailler ?
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Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans
Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires. Cependant, jusqu'à l'âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques qu'il soit salarié ou en stage d'initiation ou d'application en milieu professionnel effectué dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire.

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Quelle est la durée du travail applicable aux jeunes de moins de 18 ans ?
La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans est soumise aux limites suivantes :

• la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures
• aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé
• le repos quotidien est de 12 heures consécutives. Néanmoins, il est porté à 14 heures pour les moins de 16 ans
• la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser la durée légale du travail, soit 35 heures. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l'inspecteur du travail (après avis conforme du médecin du travail de l'établissement), 5 heures de plus au maximum peuvent être autorisées à titre dérogatoire ; le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient et pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire. Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à cette obligation pour les jeunes de plus de 16 ans. Toutefois, ceux-ci doivent bénéficier de 36 heures consécutives de repos. En aucun cas, la durée du travail de ces jeunes ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

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Emploi des jeunes de 14 à 16 ans : des conditions spécifiques ?
La réglementation du travail prévoit qu'aucun jeune ne peut travailler avant d'être libéré de l'obligation scolaire, c'est-à-dire 16 ans. Toutefois, sur autorisation de l'inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible :

• pour des travaux légers, n'entraînant pas de fatigue anormale tant en raison de leur nature que des conditions d'exécution (sont en particulier interdits les travaux dangereux, insalubres ou au-dessus de leur force)
• si les vacances ont une durée minimale de 14 jours
• à condition que le contrat ne dépasse pas la moitié des vacances et que le jeune bénéficie d'une période de repos au moins égale à la moitié des vacances.

Quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander l'autorisation à l'inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord. Passé ce délai, l'autorisation est réputée acquise. La demande indique :

• la durée du contrat
• la nature et les conditions de travail
• l'horaire et la rémunération.

Elle est accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune. L'autorisation peut être retirée à tout moment s'il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles prises en compte dans la demande, et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail.

Combien êtes vous rémunéré ?
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Pour la plupart des jobs proposés aux étudiants, les salaires sont basés sur le SMIC Horaire. Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, 8,44 € depuis le 01/07/07, soit 1280,09 € mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.



Quels sont les différents types de contrat ?
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Les recours principaux sont les suivants :

• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
• Travaux saisonniers
• Remplacement d'un salarié absent
• Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...)

A savoir
Le contrat à durée déterminée ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Quelle est la durée du contrat ?
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat ou en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison...).

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?
Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période égale à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.(délais de carence).

• À l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée
• Accord conclu entre l'employeur et le salarié
• Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable
• Faute grave de l'employeur ou du salarié.

Quelle est la durée de la période d'essai ?
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à : un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale du contrat de travail. Il se caractérise par l'absence de terme défini et peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. S'il est conclu pour un temps plein, il peut ne pas faire l'objet d'un écrit. Quelle est la durée du contrat ? Par définition, le contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu avant son échéance ?
Il peut prendre fin sur décision unilatérale soit de l'employeur (licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, ou mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).

A savoir
Le contrat « nouvelles embauches » (contrat pour les entreprises avec au plus 20 salariés) est entrée en vigueur le 4 août 2005. Ce contrat constitue une forme de contrat de travail à durée indéterminée soumis, sur certains points, à des règles particulières. Par exemple, même conclu pour un temps plein, doit il faire l'objet d'un écrit.

Quelle est la durée de la période d'essai ?
Pour les CDI (contrats à durée indéterminée), il convient de se référer au contrat de travail ou aux conventions collectives.

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A retenir
Un contrat gagnant-gagnant : pour l’employeur, une incitation à développer son entreprise et, pour le salarié, une insertion durable dans l'entreprise et dans l'emploi. Une procédure d'embauche simple et souple, adaptée à toutes les très petites entreprises. Des garanties et des contreparties connues à l'avance pour votre salarié en cas de rupture dans les 2 premières années.

Comment ça marche ?
Le contrat Nouvelles embauches est une nouvelle catégorie de contrat à durée indéterminée (CDI) établit par écrit. Il est soumis à toutes les prescriptions du Code du travail et des conventions collectives de votre secteur d'activité. Pendant les 2 premières années, il obéit à des règles de rupture aménagées.

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Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à celle que perçoit chez l'utilisateur, après période d'essai, un salarié de même qualification occupant le même poste de travail. En fin de contrat, l'intérimaire perçoit : une indemnité de congés payés ; une indemnité de fin de mission. L'entreprise de travail temporaire doit remettre un bulletin de paie à l'intérimaire. Cette indemnité destinée à compenser la précarité de l'emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle doit être versée à l'issue de chaque mission et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

Et Le travail saisonnier… Qu’est ce que c’est ?
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Synthèse
Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,...) ou des modes de vie collectifs (tourisme...). Cette variation d'activité doit être indépendante de la volonté de l'employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.

A savoir
Sauf convention ou accord collectif contraire, l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n'est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.

La clause de reconduction
Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d'une saison à l'autre. Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d'imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d'emploi en faveur du salarié. Une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise peut imposer à l'employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l'année suivante. Pour le calcul de l'ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu'il a effectué dans une même entreprise.

La plupart de ces synthèses sont extraites avec accord du site suivant : http://www.travail.gouv.fr
SOURCE du ministère de la cohésion Sociale