Job : Mode d'emploiJOB: MODE D'EMPLOI
Comment lire un bulletin de paye ?Un bulletin de paie doit vous être remis une fois par mois à chaque paiement de votre salaire. Si le bulletin de paie n'est soumis à aucune condition de forme, en revanche il doit comporter des mentions obligatoires :
À partir de quel âge vous pouvez travailler ?Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans.Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires. Cependant, jusqu'à l'âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques qu'il soit salarié ou en stage d'initiation ou d'application en milieu professionnel effectué dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire. Quelle est la durée du travail applicable aux jeunes de moins de 18 ans ? La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans est soumise aux limites suivantes : la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé le repos quotidien est de 12 heures consécutives. Néanmoins, il est porté à 14 heures pour les moins de 16 ans la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser la durée légale du travail, soit 35 heures. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l'inspecteur du travail (après avis conforme du médecin du travail de l'établissement), 5 heures de plus au maximum peuvent être autorisées à titre dérogatoire ; le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient et pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire. Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à cette obligation pour les jeunes de plus de 16 ans. Toutefois, ceux-ci doivent bénéficier de 36 heures consécutives de repos. En aucun cas, la durée du travail de ces jeunes ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement. Emploi des jeunes de 14 à 16 ans : des conditions spécifiques ? La réglementation du travail prévoit qu'aucun jeune ne peut travailler avant d'être libéré de l'obligation scolaire, c'est-à-dire 16 ans. Toutefois, sur autorisation de l'inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible :
Combien êtes vous rémunéré ?Pour la plupart des jobs proposés aux étudiants, les salaires sont basés sur le SMIC Horaire. Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, 8,86 € depuis le 01/01/2010.Quels sont les différents types de contrat ?Le CDDLes recours principaux sont les suivants : Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise Travaux saisonniers Remplacement d'un salarié absent Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...) A savoir Le contrat à durée déterminée ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Quelle est la durée du contrat ? Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat ou en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison...). Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ? Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période égale à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.(délais de carence). À l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée Accord conclu entre l'employeur et le salarié Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable Faute grave de l'employeur ou du salarié. Quelle est la durée de la période d'essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à : un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Le CDI Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale du contrat de travail. Il se caractérise par l'absence de terme défini et peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. S'il est conclu pour un temps plein, il peut ne pas faire l'objet d'un écrit. Quelle est la durée du contrat ? Par définition, le contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu avant son échéance ? Il peut prendre fin sur décision unilatérale soit de l'employeur (licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, ou mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). A savoir Le contrat « nouvelles embauches » (contrat pour les entreprises avec au plus 20 salariés) est entrée en vigueur le 4 août 2005. Ce contrat constitue une forme de contrat de travail à durée indéterminée soumis, sur certains points, à des règles particulières. Par exemple, même conclu pour un temps plein, doit il faire l'objet d'un écrit. Quelle est la durée de la période d'essai ? Pour les CDI (contrats à durée indéterminée), il convient de se référer au contrat de travail ou aux conventions collectives. LE CAE Principe : Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) a pour but de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. Quel employeur ? Sont concernés les employeurs du secteur non marchand. Il s'agit notamment : • des collectivités territoriales, • des personnes morales de droit public (établissements publics nationaux administratifs ou industriels et commerciaux, établissements publics locaux administratifs ou industriels et commerciaux, groupements d'intérêt public...), • des personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (sociétés HLM, ordres professionnels, sociétés d'économie mixte chargées d'une mission de service public...), • des autres organismes de droit privé à but non lucratif (associations, comités d'entreprise, syndicats professionnels...). Qui embaucher ? Personnes concernées? Les personnes concernées par le CAE sont celles qui sont sans emploi et qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. - Demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi depuis 12 mois ou plus. - Demandeurs d’emploi âgés de 50 ans et plus. - Demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés. - Les jeunes de 16 ans à 25 ans révolus, en accompagnement CIVIS ou résidant en zones urbaines sensibles (ZUS). Pour savoir s'il est possible de bénéficier d'un CAE, il convient de s'adresser directement aux services publics locaux de l'emploi. Quel intérêt ? Prise en charge de l’état de 90%, du salaire brut sur la base de 24h par semaine. Une majoration de 5% de ces taux est accordée lorsque le CAE est conclu dans le cadre d’un atelier ou d’un chantier d’insertion. Le taux de 105% est applicable au CAE pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus dans les ateliers et chantiers d’insertion. Quelles obligations ? Conclure un CDD de 6 mois à 24 mois (renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois) dont la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 20 heures. Verser un salaire au moins égal au SMIC ou au minimum conventionnel applicable dans la structure. SOURCES : • http://www.service-public.fr • http://www.pole-emploi.fr -------------------------------------------------------------------------------- L'INTERIM Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à celle que perçoit chez l'utilisateur, après période d'essai, un salarié de même qualification occupant le même poste de travail. En fin de contrat, l'intérimaire perçoit : une indemnité de congés payés ; une indemnité de fin de mission. L'entreprise de travail temporaire doit remettre un bulletin de paie à l'intérimaire. Cette indemnité destinée à compenser la précarité de l'emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle doit être versée à l'issue de chaque mission et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Elle est imposable et soumise aux charges sociales. Le travail saisonnier, qu'est-ce que c'est ?SynthèseLe travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,...) ou des modes de vie collectifs (tourisme...). Cette variation d'activité doit être indépendante de la volonté de l'employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction. A savoir Sauf convention ou accord collectif contraire, l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n'est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. La clause de reconduction Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d'une saison à l'autre. Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d'imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d'emploi en faveur du salarié. Une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise peut imposer à l'employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l'année suivante. Pour le calcul de l'ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu'il a effectué dans une même entreprise. La plupart de ces synthèses sont extraites avec accord du site suivant : http://www.travail.gouv.fr SOURCE du ministère de la cohésion Sociale |
 
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